Géolocalisation des salariés : les restrictions

Un système de géolocalisation ne peut être imposé aux salariés s’il existe d’autres moyens de contrôler leurs horaires et s’ils sont libres dans l’organisation de leur temps de travail.

Il peut être tentant pour un employeur de contrôler la localisation de ses salariés, soit pour contrôler leur temps de travail, soit pour surveiller leur temps de travail ou pour en faciliter l’organisation, d’autant plus que ce genre d’outil est devenu très accessible.

Mais leur utilisation n’est autorisée que dans certains cas strictement limités.

C’est ce qu’a précisé la Cour de cassation dans un arrêt qui fera date en raison de son importance.

Lors de leurs tournées, des distributeurs de prospectus devaient porter sur eux un boîtier de géolocalisation, qui enregistrait leur position toutes les dix secondes.

Prétendant que cette mesure était trop stricte, un syndicat avait assigné l’employeur en justice. Il proposait de remplacer ces boîtiers par des pointeuses mobiles, moins nourries en informations mais qui enregistrent tout de même le temps de distribution des prospectus ainsi que les éventuelles immobilités des distributeurs.

La Cour d’appel a rejeté cette demande car sa proposition ne paraissait pas adaptée à l’objectif de l’employeur.

Son arrêt est cassé par une décision de principe qui sera publiée au bulletin, ce qui marque son importance.

C’est dans l’article L. 1121-1 du Code du travail, qui interdit les restrictions injustifiées apportées aux droits des personnes et aux libertés individuelles, qu’elle a justifié sa décision. Le principe énoncé dans l’arrêt est régulièrement rapporté par la Cour de cassation. Elle s’y est référée pour imposer à l’employeur de recueillir l’accord du salarié lorsque la modification de ses horaires affectait considérablement sa situation personnelle.

Ici, la Cour de cassation juge que la géolocalisation n’est licite que si elle est justifiée : ce doit être l’unique moyen permettant de contrôler la durée de travail.

Elle ajoute que cette restriction s’applique lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail.

Autrement dit, pour qu’un système de géolocalisation puisse être utilisé, deux conditions cumulatives doivent être réunies :

  • le système doit être le seul moyen permettant de contrôler la durée du travail ;
  • le salarié ne doit pas être libre dans l’organisation de son travail.

Lorsque ces conditions sont satisfaites, alors la géolocalisation peut être utilisée. Dans ce cas, il convient de prévenir le salarié car ce contrôle ne doit pas être réalisé à son insu. Il doit également pouvoir désactiver le système en dehors de ses horaires de travail. Relevons que la CNIL précise que l’employeur peut demander des explications à ses salariés en cas de désactivation trop fréquente. Ceci pourrait favoriser le contrôle de l’utilisation des véhicules de fonction à des fins personnelles.

Enfin, les données récoltées par ces outils doivent être protégées conformément à la réglementation relative aux données personnelles, à laquelle nous avons déjà consacré un article.

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